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试用期的考核该怎么去做?明德有诀窍

2016-10-24

今天我们就来聊聊试用期该如何去做考核呢?我?#31373;?#26469;举个例子,例如:当你发出的offer被对方接受,并承诺下周一来上班的时候,你是否感觉自己棒棒哒呢?没错,你非常的棒,因招到了合适的员工.

但是,这并没有真正的完成招聘过程。因为入职之后还要面临着——试用期。

一般来说,试用期该做什么,转正的依据是什么,需要多长时间,由谁来考,这一系列问题都是HR必须面对的。可很多HR都不知道试用期试什么,怎么评估,大多都是一脸懵?#30772;?#24863;觉。试用期合格的标准,对绝大多数企业来说,都是一笔糊涂账。

今天就从“试用期试什么?”“试用期怎么试?”“如何评估?”这三个方面给大家总结一下员工试用期那的些事。

一、试用期试什么

1、一试企业文化匹配度

任何人都有自己的性格,本身性格没有?#27809;擔?#20294;有些不好的毛病会在团队中不被大家接受,与企业文化可能格格不入;

如果一个员工不认同公司企业文化,是不可能做好工作的,即使有能力,也不能在公司长久的发展。

2、二试职业态度

一个人的工作态度在试用期内,是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样,自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的职业成就动机。

一个没有任何职业成就动机的人,很难说工作认真、负责、用心和勤奋,只有把工作当作生活重要组成部分的人才能勤奋敬业,仅靠装是装不出来的。

工作态度不好的员工,或者说没有任何职业成就动机的员工,是绝对不可能有什么好的工作成绩的,自然不能给予转正。

3、三试职?#30340;?#21147;

职?#30340;?#21147;,就是工作能力。什么才算是有工作能力?能力又该怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?

其实在工作中,人的能力就是指工作方法。工作方法来源于两个方面:一是经验,二是思维能力。同样一件事情,不同的人做会有不同的结果,其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力,就是考察他的工作方法。

4、四试职业绩效

职业绩效就是指执行力,执行力就是做事有没有结果。

那么,在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?当然不是!试用期判断一名经理人将来是否有好绩效,就是要考察他是否做事有结果,换句话说就是执行力。

一般有绩效的?#21496;?#26159;盯得紧,做事有计划,有条理,会统筹?#25165;牛?#30452;到有明?#26041;?#26524;为止,这也是长期养成的职业习惯,是执行力的一个表现。

二、试用期怎么试

1、如何试职业态度

对职业态度,观察是重要的方法。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。

我们可?#26377;?#22810;方面感知员工的工作态度,比如观察其上下班时间段的工作状态。

● 观察他下班时间和下班?#26696;?#20160;么,是否快到下班时间提前就收拾好东西,一到时间起身就走?看没有完成工作任务时的态度。

● 到下班时间是径自走掉,还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走,仍坚?#32844;?#24037;作做完才走?

● 临下班前一个小时?#25165;?#21152;班,看其工作态度,是愉快接受,还是沉着?#24120;?#36824;是有条件接受,?#21482;?#21152;班时心不在焉。

此外,要特别注意看试用期员工如何处理工作和生活的冲突。

2、如何试职?#30340;?#21147;

要试一个人有无工作方法,就?#25165;?#19968;个很具体的?#24863;?#30340;事情让他做,然后考察是怎么完成的;或者?#25165;?#19968;个很难的问题,或者根本没有正确答案的事情,看他做事情的方法。

对一名高级管理人员,应?#25165;?#19968;件成本不高、周期相对短、?#26041;?#30456;对多、涉及企?#30340;?#22806;?#24605;式?#24448;的事情,然后考察他的工作思路和方法。

做的过程中观察他怎么做的,做完以后,询问他为什么这么做,看他能否总结提炼出总结性的观点来。

3、如何试职业绩效

对做事有无结果的考核,对管理岗位上的人来?#24403;冉细?#26434;。要等试出综合绩效至少半年过去了,那该怎么试呢?那就是给他一件小事做看执?#34218;?#26524;。

比如说,经理人刚入职不久,许多新工作一时半会儿还插不上手,就?#25165;?#20182;做一些看似和工作没有直接关系的事情,如开会或一般性的出差。

有不少人参加完一般性会议后什么也没有,没有结论;如果是有心人,一定会有结论,而且是不错的结论:如何辩证地?#21019;?#20250;议,如何就会议谈与工作的关系。

4、如何试企业文化匹配

一个企业的文化、价值观决定了一个企业做?#36335;?#26684;,如果一个公司很讲究团队合作,大家彼?#24605;?#30340;工作都需要相互协作。

如果一个员工进入公司,?#19981;?#33258;己做自己的,不太愿意和别人合作,即使这个员工有很好的能力,也能完成工作,但与公司的文化氛围不合,时间长了,这个员工自己会被孤立,其他员工也会觉得别扭。

三、如何评估

如何评估试用期员工呢?一般有以下几种方法:

1、工作日志考核法

试用期的员工要有工作日志,每一天工作、每一件工作都要有记录,这样一看就能一清二楚,每进一批人,一比较工作日志就清楚了。

尤其是经理的工作,由于不易量化,更应该是做好系统记录,做好知识管理,试用期到了,其工作完全清晰了然,便于客观公正地考核。

2、关键事件法

一些关键事情一旦触及,必须重罚,要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度,可以用分值来计量。

3、360度评估法

这种方法可以发现员工的优缺点,多方位立体评估,会全面了解一个人,避免片面的评价,也可以让员工自己知道自己的缺点,以便改善提高。

红线死亡法

任?#25105;?#20010;组织都有自己的红线,如果触及红线必须立即清除。比如:试用期员工的无故旷工问题、?#23396;?#37325;要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等?#21462;?/span>

试用期设定关键考核指标的问题,颇有争议。对于高层管理人员来说,成熟的企业可以用,因为有过往的历史数据,有现成的?#35797;?#21305;配条件。

但对于成长期的民营企业,拿关键指标考核高级经理?#21496;?#38750;常困难。因为企业不成熟,一切都在变化之中。

如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题,根本不用延期转正。延期主要是对职业毛病拿不准,职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突,性格与组织特性的冲突,个性与工作业务的冲?#22351;齲?#32844;业毛病往往三个月是试不出来的。

在进行员工试用期考核中,HR往往需要丰富的经验积累以及专业的判断能力。
想了解更多,请关注成都明德管理咨询公司明德采用“按效果付费”的业务模式,确保咨询效果,帮助企业获得成功。

信息来源?#20309;?#30693;

试用期的考核该怎么去做?明德有诀窍

今天我们就来聊聊试用期该如何去做考核呢?我?#31373;?#26469;举个例子,例如:当你发出的offer被对方接受,并承诺下周一来上班的时候,你是否感觉自己棒棒哒呢?没错,你非常的棒,因招到了合适的员工.

但是,这并没有真正的完成招聘过程。因为入职之后还要面临着——试用期。

一般来说,试用期该做什么,转正的依据是什么,需要多长时间,由谁来考,这一系列问题都是HR必须面对的。可很多HR都不知道试用期试什么,怎么评估,大多都是一脸懵?#30772;?#24863;觉。试用期合格的标准,对绝大多数企业来说,都是一笔糊涂账。

今天就从“试用期试什么?”“试用期怎么试?”“如何评估?”这三个方面给大家总结一下员工试用期那的些事。

一、试用期试什么

1、一试企业文化匹配度

任何人都有自己的性格,本身性格没有?#27809;擔?#20294;有些不好的毛病会在团队中不被大家接受,与企业文化可能格格不入;

如果一个员工不认同公司企业文化,是不可能做好工作的,即使有能力,也不能在公司长久的发展。

2、二试职业态度

一个人的工作态度在试用期内,是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样,自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的职业成就动机。

一个没有任何职业成就动机的人,很难说工作认真、负责、用心和勤奋,只有把工作当作生活重要组成部分的人才能勤奋敬业,仅靠装是装不出来的。

工作态度不好的员工,或者说没有任何职业成就动机的员工,是绝对不可能有什么好的工作成绩的,自然不能给予转正。

3、三试职?#30340;?#21147;

职?#30340;?#21147;,就是工作能力。什么才算是有工作能力?能力又该怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?

其实在工作中,人的能力就是指工作方法。工作方法来源于两个方面:一是经验,二是思维能力。同样一件事情,不同的人做会有不同的结果,其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力,就是考察他的工作方法。

4、四试职业绩效

职业绩效就是指执行力,执行力就是做事有没有结果。

那么,在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?当然不是!试用期判断一名经理人将来是否有好绩效,就是要考察他是否做事有结果,换句话说就是执行力。

一般有绩效的?#21496;?#26159;盯得紧,做事有计划,有条理,会统筹?#25165;牛?#30452;到有明?#26041;?#26524;为止,这也是长期养成的职业习惯,是执行力的一个表现。

二、试用期怎么试

1、如何试职业态度

对职业态度,观察是重要的方法。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。

我们可?#26377;?#22810;方面感知员工的工作态度,比如观察其上下班时间段的工作状态。

● 观察他下班时间和下班?#26696;?#20160;么,是否快到下班时间提前就收拾好东西,一到时间起身就走?看没有完成工作任务时的态度。

● 到下班时间是径自走掉,还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走,仍坚?#32844;?#24037;作做完才走?

● 临下班前一个小时?#25165;?#21152;班,看其工作态度,是愉快接受,还是沉着?#24120;?#36824;是有条件接受,?#21482;?#21152;班时心不在焉。

此外,要特别注意看试用期员工如何处理工作和生活的冲突。

2、如何试职?#30340;?#21147;

要试一个人有无工作方法,就?#25165;?#19968;个很具体的?#24863;?#30340;事情让他做,然后考察是怎么完成的;或者?#25165;?#19968;个很难的问题,或者根本没有正确答案的事情,看他做事情的方法。

对一名高级管理人员,应?#25165;?#19968;件成本不高、周期相对短、?#26041;?#30456;对多、涉及企?#30340;?#22806;?#24605;式?#24448;的事情,然后考察他的工作思路和方法。

做的过程中观察他怎么做的,做完以后,询问他为什么这么做,看他能否总结提炼出总结性的观点来。

3、如何试职业绩效

对做事有无结果的考核,对管理岗位上的人来?#24403;冉细?#26434;。要等试出综合绩效至少半年过去了,那该怎么试呢?那就是给他一件小事做看执?#34218;?#26524;。

比如说,经理人刚入职不久,许多新工作一时半会儿还插不上手,就?#25165;?#20182;做一些看似和工作没有直接关系的事情,如开会或一般性的出差。

有不少人参加完一般性会议后什么也没有,没有结论;如果是有心人,一定会有结论,而且是不错的结论:如何辩证地?#21019;?#20250;议,如何就会议谈与工作的关系。

4、如何试企业文化匹配

一个企业的文化、价值观决定了一个企业做?#36335;?#26684;,如果一个公司很讲究团队合作,大家彼?#24605;?#30340;工作都需要相互协作。

如果一个员工进入公司,?#19981;?#33258;己做自己的,不太愿意和别人合作,即使这个员工有很好的能力,也能完成工作,但与公司的文化氛围不合,时间长了,这个员工自己会被孤立,其他员工也会觉得别扭。

三、如何评估

如何评估试用期员工呢?一般有以下几种方法:

1、工作日志考核法

试用期的员工要有工作日志,每一天工作、每一件工作都要有记录,这样一看就能一清二楚,每进一批人,一比较工作日志就清楚了。

尤其是经理的工作,由于不易量化,更应该是做好系统记录,做好知识管理,试用期到了,其工作完全清晰了然,便于客观公正地考核。

2、关键事件法

一些关键事情一旦触及,必须重罚,要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度,可以用分值来计量。

3、360度评估法

这种方法可以发现员工的优缺点,多方位立体评估,会全面了解一个人,避免片面的评价,也可以让员工自己知道自己的缺点,以便改善提高。

红线死亡法

任?#25105;?#20010;组织都有自己的红线,如果触及红线必须立即清除。比如:试用期员工的无故旷工问题、?#23396;?#37325;要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等?#21462;?/span>

试用期设定关键考核指标的问题,颇有争议。对于高层管理人员来说,成熟的企业可以用,因为有过往的历史数据,有现成的?#35797;?#21305;配条件。

但对于成长期的民营企业,拿关键指标考核高级经理?#21496;?#38750;常困难。因为企业不成熟,一切都在变化之中。

如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题,根本不用延期转正。延期主要是对职业毛病拿不准,职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突,性格与组织特性的冲突,个性与工作业务的冲?#22351;齲?#32844;业毛病往往三个月是试不出来的。

在进行员工试用期考核中,HR往往需要丰富的经验积累以及专业的判断能力。
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