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教你如何進行崗位價值評估?

2017-04-18

說起崗位價值評估,很多人對此并不了解,甚至沒有聽說過;這很正常也不正常。

為什么正常呢?因為崗位價值評估一般是由管理咨詢公司來做的,HR只負責組織協調。那又為什么不正常呢?管理咨詢公司可能做完崗位價值評估就走了,員工卻還有很多疑問,比如:為什么**崗位得分這么高?這個工具科學嗎?過程公平嗎?結果合理嗎?當HR面臨業務部老大或者員工的質問時,你不懂這個工具,怎么解答?此時的HR是否就坐實了“打雜“的位置?

所以,HR們,哪怕你們不親自操刀去做,也要對崗位價值評估有一定的了解,況且這也是薪酬設計的根基。

我們先來說一下崗位價值評估是什么:崗位價值評估也稱為職位價值評估,是指依據統一的量化評價標準,對公司所有崗位進行內部價值的衡量,確定其對企業貢獻價值的大小,據此建立崗位價值序列。

它的作用主要是解決薪酬的內部公平性問題。舉例說明一下,在崗位價值評估之前,所有經理層級崗位的薪酬都在25k-30k之間,但崗位價值評估后,根據崗位對企業的貢獻程度,發現客服經理的薪酬和高級法務專員的薪酬處于一個范圍,在15k-20k之間。當然我們的薪酬范圍也不是隨便拍腦袋來的,而是根據薪酬報告的數據推敲出來的。

那可能有些人會問:HR都懂了,為什么還要咨詢公司來做呢?HR自己就可以搞定了,還可以給公司省下幾十萬。

這個問題需要從2個方面來考慮:

1.如果你選用管理咨詢公司的崗位價值評估模型,當然咨詢公司的專業度是最強的

2.如果你想根據公司特點自己設計個性化的崗位價值評估模型也可以,當然解釋權是歸HR所有的,但前提是你需要足夠了解公司的付酬理念,也就是公司愿意為哪些崗位的哪些價值付酬。

  

崗位價值評估模型的特點:

1.咨詢公司的模型

節約項目時間;避免前期矛盾;便于HR推卸責任。

2.個性化的模型

適合企業特點;項目組成員見證崗位評估法的公平性、科學性;崗位評估要素是項目組達成共識的。

所以關于崗位價值評估模型的特點還需要企業根據自身情況來定奪。

 

下面,我們來介紹一下兩種比較常用的崗位價值評估工具:

1. 美世國際職位評估系統(IPE)

美世的崗位評估體系分為很多版本,區別在于因素的多少,一般我們建議非跨國公司采用美世(第二套)進行崗位價值評估比較合適。

 

2.海氏崗位評估模型

海氏系統法包括3個具有普遍使用的評估因素,分別為智能水平、解決問題的能力、職位所承擔的責任

智能水平分為3個維度來評估:專門知識、管理技巧、人際技巧

解決問題的能力分為2個維度來評估:思維環境、思維難度

職位所承擔的職責氛圍3個維度來評估:行動的自由度、職務對后果形成所起的作用、職務職責

 

3.個性化崗位價值評估模型

這種評估模型是企業人力資源部和業務部門成立項目組,根據企業的特點設計的符合企業付酬理念的崗位價值評估模型,在設計個性化模型式有以下幾個注意事項:

1)選擇評估要素的三大原則

針對崗位而不針對任何人
針對通用的崗位但不針對具體崗位
只選擇符合公司付酬價值觀的要素        

 

2)定義評估要素

避免照搬其他資料的定義

撰寫定義要簡練

 

3)設計評估要素的維度

評估要素的維度建議采用2個維度最佳,2個維度相對比較清晰,且容易理解

 

4)定義維度等級

一個維度劃分幾個等級沒有規定,一般劃分4-8個等級即可;維度的不同等級需要簡要語言進行定義和區分,一般可以使用數字、頻率或語言進行區別描述

 

5)分配評估要素權重

要素權重的問題,是一個涉及到項目組的問題,不能僅由HR單方做決策 

 

6)為評估要素賦值

為評估要素賦值是一個相對有些復雜的過程,首先需要確定最大值和最小值,最大值=要素權重,最小值=公司所有崗位就次要素進行評估時的最低值(一般不等于0)

根據最大值、最小值,對其他要素交集按照等差分布進行賦值。
      明德管理咨詢公司,堅持以客戶口碑為不懈追求的目標,以客戶口碑贏取未來。

信息來源:未知

教你如何進行崗位價值評估?

說起崗位價值評估,很多人對此并不了解,甚至沒有聽說過;這很正常也不正常。

為什么正常呢?因為崗位價值評估一般是由管理咨詢公司來做的,HR只負責組織協調。那又為什么不正常呢?管理咨詢公司可能做完崗位價值評估就走了,員工卻還有很多疑問,比如:為什么**崗位得分這么高?這個工具科學嗎?過程公平嗎?結果合理嗎?當HR面臨業務部老大或者員工的質問時,你不懂這個工具,怎么解答?此時的HR是否就坐實了“打雜“的位置?

所以,HR們,哪怕你們不親自操刀去做,也要對崗位價值評估有一定的了解,況且這也是薪酬設計的根基。

我們先來說一下崗位價值評估是什么:崗位價值評估也稱為職位價值評估,是指依據統一的量化評價標準,對公司所有崗位進行內部價值的衡量,確定其對企業貢獻價值的大小,據此建立崗位價值序列。

它的作用主要是解決薪酬的內部公平性問題。舉例說明一下,在崗位價值評估之前,所有經理層級崗位的薪酬都在25k-30k之間,但崗位價值評估后,根據崗位對企業的貢獻程度,發現客服經理的薪酬和高級法務專員的薪酬處于一個范圍,在15k-20k之間。當然我們的薪酬范圍也不是隨便拍腦袋來的,而是根據薪酬報告的數據推敲出來的。

那可能有些人會問:HR都懂了,為什么還要咨詢公司來做呢?HR自己就可以搞定了,還可以給公司省下幾十萬。

這個問題需要從2個方面來考慮:

1.如果你選用管理咨詢公司的崗位價值評估模型,當然咨詢公司的專業度是最強的

2.如果你想根據公司特點自己設計個性化的崗位價值評估模型也可以,當然解釋權是歸HR所有的,但前提是你需要足夠了解公司的付酬理念,也就是公司愿意為哪些崗位的哪些價值付酬。

  

崗位價值評估模型的特點:

1.咨詢公司的模型

節約項目時間;避免前期矛盾;便于HR推卸責任。

2.個性化的模型

適合企業特點;項目組成員見證崗位評估法的公平性、科學性;崗位評估要素是項目組達成共識的。

所以關于崗位價值評估模型的特點還需要企業根據自身情況來定奪。

 

下面,我們來介紹一下兩種比較常用的崗位價值評估工具:

1. 美世國際職位評估系統(IPE)

美世的崗位評估體系分為很多版本,區別在于因素的多少,一般我們建議非跨國公司采用美世(第二套)進行崗位價值評估比較合適。

 

2.海氏崗位評估模型

海氏系統法包括3個具有普遍使用的評估因素,分別為智能水平、解決問題的能力、職位所承擔的責任

智能水平分為3個維度來評估:專門知識、管理技巧、人際技巧

解決問題的能力分為2個維度來評估:思維環境、思維難度

職位所承擔的職責氛圍3個維度來評估:行動的自由度、職務對后果形成所起的作用、職務職責

 

3.個性化崗位價值評估模型

這種評估模型是企業人力資源部和業務部門成立項目組,根據企業的特點設計的符合企業付酬理念的崗位價值評估模型,在設計個性化模型式有以下幾個注意事項:

1)選擇評估要素的三大原則

針對崗位而不針對任何人
針對通用的崗位但不針對具體崗位
只選擇符合公司付酬價值觀的要素        

 

2)定義評估要素

避免照搬其他資料的定義

撰寫定義要簡練

 

3)設計評估要素的維度

評估要素的維度建議采用2個維度最佳,2個維度相對比較清晰,且容易理解

 

4)定義維度等級

一個維度劃分幾個等級沒有規定,一般劃分4-8個等級即可;維度的不同等級需要簡要語言進行定義和區分,一般可以使用數字、頻率或語言進行區別描述

 

5)分配評估要素權重

要素權重的問題,是一個涉及到項目組的問題,不能僅由HR單方做決策 

 

6)為評估要素賦值

為評估要素賦值是一個相對有些復雜的過程,首先需要確定最大值和最小值,最大值=要素權重,最小值=公司所有崗位就次要素進行評估時的最低值(一般不等于0)

根據最大值、最小值,對其他要素交集按照等差分布進行賦值。
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